В контексте реформирования социально-экономических процессов в Кыргызской Республике, одной из целей которого является повышение эффективности системы публичного управления в государстве, приоритетное значение приобретают вопросы модернизации государственной службы, составляющей частью которой является профессиональное развитие кадров для осуществления своих профессиональных обязанностей в органах государственной службы. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих выступает одним из стратегически важных направлений современной государственной и региональной кадровой политики.
Локонова Ю.М. трактует понятие «профессиональное развитие» как «динамичный, вариативный, системно-организованный, индивидуально-творческий процесс становления специалиста как профессионала».
С.В. Дергачев конкретизирует понятие профессионального развития, вводя дефиницию «профессионально-квалификационное развитие», под которой понимает процесс приобретения, адаптации и реализации профессионально значимых качеств и способностей государственного гражданского служащего в служебной деятельности. При этом автор считает, что основным фактором данного процесса является получение знаний, умений и навыков в специализированных учреждениях профессионального образования, а также путем самообразования.
Основная цель мероприятий по профессиональному развитию заключается в обеспечении получения гражданскими служащими знаний и умений, позволяющих эффективно решать поставленные перед государственным органом задачи.Работа по профессиональному развитию кадрового состава должна осуществляться на системной основе, то есть развитие гражданского служащего должно осуществляется в течение всего периода прохождения им государственной гражданской службы Кыргызской Республики.
В настоящее время общественные отношения в области профессионального развития государственных служащих и муниципальных служащих регулируется нормами Конституций и специальных законов. В Конституции КР закреплен круг субъектов, обладающих правом поступления на государственную службу. Статья 37 Конституции КР гарантирует для граждан Кыргызстана равные права и возможности при поступлении на государственную и муниципальную службу, продвижении в должности в порядке, предусмотренном законом.
В Кыргызской Республике создана следующая база нормативно-правовых актах для профессионального развития государственных и муниципальных служащих:
• Конституция КР (принята на референдуме от 11 апреля 2021-года);
• Закон КР от 27 октября 2021 года № 125 «О государственной гражданской службе и муниципальной службе»;
• Закон КР «Об образовании» от 11 августа 2023 года № 179»;
• Закон КР «О местной государственной администрации и органах местного самоуправления» от 20 октября 2021 года №123.
Также правовое регулирование профессионального развития государственных и муниципальных служащих осуществляются отдельными, в основном – подзаконными нормативными правовыми актами. К ним относятся:
• Указ президента КР от 29 января 2021 года № 2 «О новой государственной кадровой политике»;
• Указ президента КР «О создании и функционировании регионального и муниципального резерва кадров от 5 ноября 2021 года № 521»;
• Указ президента КР от 2 февраля 2022 года № 24 «Об утверждении положения о порядке проведения открытого конкурса для включения в резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы государственного органа и органа местного самоуправления, его формирования и функционирования.
• Указ президента КР от 31 мая 2022 года № 169 «Об утверждении Порядка проведения аттестации и порядка прохождения испытательного срока государственных гражданских служащих и муниципальных служащих»;
• Указ президента КР от 18 октября 2023 года № 262 об утверждении Типового положения о карьерном планировании государственных гражданских служащих и муниципальных служащих;
• Постановление кабинета министров КР от 18 апреля 2023 года №209 «О вопросах обучения государственных гражданских служащих и муниципальных служащих КР»;
• Постановление кабинета министров КР от 18 апреля 2023 года № 209 «О вопросах обучения государственных гражданских служащих и муниципальных служащих КР».
Для достижения высоких экономических и социальных показателей нужны высокопрофессиональные и квалифицированные кадры, так как служащие государственного аппарата управления остаются главной движущей силой реформирования государственной службы. Приоритетные направления реформ государственной службы зависят от различных факторов. Прежде всего, эти направления в каждой стране определяются исходя из анализа собственных специфических проблем, продиктованных стратегическими приоритетами, уровнем демократизации общества. 29-января 2021г. был принят Указ Президента КР «О новой государственной кадровой политике».
Основными целями данного Указа являются создание условий для кардинального улучшения системы и практики подбора кадров на государственные и муниципальные должности, реализация конституционного права граждан КР на равные возможности при поступлении на государственную и муниципальную службу, привлечение в государственные органы и органы местного самоуправления профессиональных кадров и перспективной молодежи, улучшение морально-нравственных качеств служащих, снижения коррупционных рисков в системе государственного управления. При этом особое внимание уделяется кадровым вопросам, а именно управлению персоналом государственной и муниципальной служб.
В настоящее время всего на государственной службе числится 18108 госслужащих, фактически замещено 16 926 человек. Всего должно быть 9786 муниципальных служащих, фактически замещено 8866 человек.
При решении острых проблем нашей кадровой политики сегодня необходимо учитывать три основных направления.
Первый – внести изменения и дополнения в вышеуказанные нормативно-правовые акты, принять подзаконные акты, регулирующие данную сферу в отдельных направлениях.
Второе – коренным образом изменить переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.
Третье – повысить статус государственного органа, осуществляющего деятельности по делам государственной службы, и повысить ответственность этого органа.
Основным законодательством в сфере внесения изменений и дополнений хотелось бы назвать Закон Кыргызской Республики от 27 октября 2021 года № 125 «О государственной гражданской службе и муниципальной службе». Часть первая статьи 10 закона дает понимание кадрового резерва государственной гражданской службы и муниципальной службы. Это считается следующим образом «Резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы (далее - резерв кадров) - группа кандидатов на замещение административных должностей». В части 2 той же статьи указано, что «кадровый резерв создается каждым государственным органом и органом местного самоуправления самостоятельно». Сегодня проблема кадровых резервов в государственных органах очень актуальна. Это связано с тем, что Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления при Кабинете Министров КР не располагает информацией о кадровых резервах в государственных органах. Почему указанный орган не располагает никакой информацией?
Во-первых, функцией этого органа является лишь «разработка и внедрение механизмов работы региональных резервов, муниципальных резервов, иных кадровых резервов, установленных законодательством (далее – кадровые резервы), а также единого порядка формирования кадровых резервов государственных органов и органы местного самоуправления». Таким образом, в соответствии с установленным положением указанное ведомство лишь разрабатывает порядок создания резерва государственных органов и определяет лишь политику его реализации, а резерв в государственных органах ограничивается только создаваемым ими внутренним кадровым резервом.
Во-вторых, п.4 Положением о порядке проведения открытого конкурса для включения в резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы государственного органа и органа местного самоуправления, его формирования и функционирования утвержденное Указом Президента Кыргызской Республики от 2 февраля 2022 года № 24 предусмотрено, что резерв кадров формируется руководителем государственного органа, органа местного самоуправления соответственно. В целях проведения конкурса для включения в резерв кадров в каждом государственном органе, органе местного самоуправления создается конкурсная комиссия. Состав конкурсной комиссии государственного органа утверждается руководителем государственного органа. Состав конкурсной комиссии органа местного самоуправления утверждается руководителем органа местного самоуправления. Иными словами, агентство не может напрямую участвовать в создании кадровых резервов в государственных органах. В этом случае не подлежит сомнению, что агентство ограничится организацией проведения тест кандидатов, пришедших во внутренний резерв кадров по прямому назначению. Также можно с уверенностью сказать, что в настоящее время планомерная работа с группой "резервистов" на государственных органах не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер, поскольку "резервисты" не всегда представляются к назначению на высвобождаемые должности, хотя и состоят в резерве организации. И насколько в таком случае прозрачен и корректен прием профессиональных специалистов в государственные органы?
Как мы понимаем кадровый резерв?
М.Амстронг определяет кадровый резерв как целенаправленный отбор кандидатов с помощью различных инструментов оценки для замещения освободившихся должностей в будущем. Он считает, что планирование преемственности является частью управления карьерой в общей системе развития человеческих ресурсов организации, вместе с профессиональным обучением и планированием.
Б.Л. Еремин и Т.Ю. Базаров считают, что кадровый резерв – это работники организации, способные в нужный момент выполнять обязанности на новом участке работы. Они рассматривают формирование кадрового резерва как один из методов поддержания работоспособности персонала, наряду с оценкой, аттестацией, обучением и планированием карьеры персонала.
В.В. Травин, Т.В. Зайцева, В.А. Дятлов, С.В. Шекшня и А.Т. Зуб работу с кадровым резервом рассматривают в комплексе мер по развитию персонала, вместе с оценкой результативности труда, обучением и ротацией персонала.
Как видно, многие ученые определяют систему формирования кадрового резерва как один из функциональных элементов системы повышения эффективности рабочих мест в организации, наряду с иными системами, чаще всего обучения, карьеры и планирования.
Анализируя их, кадровый резерв должен быть реализован агентством. Это связано с тем, что комплекс мер по развитию персонала, вместе с оценкой результативности труда, обучение принадлежить агентству. В частности, что агентство сегодня готовит предложения по созданию и размещению государственного заказа на подготовку кадров в сфере отраслевой политики в соответствии с вышеуказанным Положением для внесения Президенту КР, координирует его реализацию, оценивает эффективность и результативность обучения, разрабатывает типовых квалификационных требований к должностям, координирует вопросов их применения государственными органами и органами местного самоуправления, осуществляет мониторинг, анализ и оценка функционирования государственной, муниципальной службы и местного самоуправления для принятия решений по их совершенствованию и др. Таким образом, установление части 2 статьи 10 Закона Кыргызской Республики «О государственной гражданской службе и муниципальной службе» нижеследующего содержания будет способствовать полной реализации функций, возложенных на уполномоченный государственный орган, осуществляющий деятельность в сфере отраслевой политики:
«2. Кадровый резерв на старшие и главные административные должности создается уполномоченным государственным органом, обеспечивающим единую государственную политику в сфере государственной службы и местного самоуправления.
Кадровый резерв на младшие административные должности создается каждым государственным органом и органом местного самоуправления самостоятельно».
Также отменить Положение о порядке проведения открытого конкурса, его создания и действия для включения в кадровый резерв государственной гражданской службы и муниципальной службы государственного органа и местного самоуправления, утвержденное указом президента КР от 2 февраля 2022 года № 24 необходимо принять с новым названием Положения «О кадровом резерве». В этом положении необходимо принять порядок проведения конкурса в кадровый резерв согласно сегодняшним требованиям. Главное требование – проведение открытого конкурса. Следует отметить, что проведение открытого конкурса осуществляется в электронной форме с учетом возможности его организации непосредственно в режиме онлайн. Кроме того, кадровый резерв должен быть единым и создаваться только уполномоченным государственным органом, обеспечивающим единую государственную политику в сфере управления.
Очень важно в Положении установить следующие цели создания кадрового резерва:
- обеспечение достаточности управленческого персонала для занятия вновь создаваемых или вводимых должностей;
- улучшение кадрового потенциала государственной службы;
- мотивация сотрудников на достижение наилучших результатов, удержание талантливых и опытных сотрудников;
- сотрудники, включенные в кадровый резерв, обладают необходимыми компетенциями (например: критическое мышление, стратегическое мышление, способность к инновациям, инициативность, активность, гибкость, ориентация на результат, межличностное общение, мотивация и т.п.) и соответствуют установленным квалификационным требованиям.
Проведенный анализ показал, что наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научной и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые или же подлежащие замещению вакантные должности. Такого рода подготовка, позволяет организовать наиболее эффективное обучение и реализовать стажировку работников, включенных в резерв и рационально использовать на различных должностях во всей иерархической системе управления.
Часть 1 статьи 19 Закона КР от 27 октября 2021 года № 125 «О государственной гражданской службе и муниципальной службе» гласит, что «Обучение служащего проводится в целях его профессионального развития, необходимого для выполнения задач государственного органа и органа местного самоуправления». Частью 2 этой же статьи определены формы переподготовки и повышения квалификации сотрудников.
В целом появление государственной системы переподготовки и повышения квалификации кадров обусловлено необходимостью повышения компетентности работников и устранения кадровых чрезвычайных ситуаций, вызванных непрофессионализмом работников.
Стоит отметить, что практически большинство управленцев пришли с высшим образованием неуправленческого направления, поэтому не подлежит сомнению, что большая часть госслужащих имеет техническое, инженерное, экономическое или гуманитарное образование. В целях разработки новой модели отбора и подготовки государственных и муниципальных служащих КР сотрудники АГУПКР имени Жусупа Абдрахманова провели социологический опрос на тему «Разработка новой модели подбора и подготовки государственных и муниципальных служащих». Опрос проводился в городах Бишкек, Токмак, Ош, Каракол, Нарын и Талас, в нем приняли участие 1000 респондентов (государственных и муниципальных служащих). В ходе опроса был определен следующий процент респондентов (государственных и муниципальных служащих), получивших высшее образование:
- Инженерно-технические – 15,6%;
- Гуманитарные науки (история, филология, философия, педагогика и др.) - 22%;
- Финансово-экономические - 27,7%;
- Менеджмент - 8%;
- Государственное и муниципальное управление – 5,2%;
- Юридические - 16,3%;
- Медицинский – 1,4%;
- Учителя, банковские работники и т.д. - 3,8%.
Из этих ответов видно, что большое количество государственных и муниципальных служащих являются обладателями финансово-экономического, гуманитарного, инженерно- технического, юридического направления – 65,3% опрошенных. К сожалению, обладателями направления «Государственное и муниципальное управление» являются всего лишь 5,2% респондентов.
Этим же респондентам задан вопрос: Когда вы последний раз участвовали на обучающих курсах?
Большинство респондентов ответили, что обучались менее одного года назад – 41,4%. Это показатель того, что многие служащие заинтересованы в прохождении переподготовки и повышении своей квалификации.
Сегодня в Кыргызской Республике существует система, которая может предоставлять услуги по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих. Однако это явление не осознается в полной мере из-за отсутствия нормативной базы, тщательно регламентирующей процесс переподготовки и повышения квалификаций кадров в соответствующих образовательных учреждениях.
В то же время многие вопросы профессиональной подготовки государственных служащих не урегулированы должным образом законодательством.
Если мы обратим внимание на процесс подготовки и переподготовки кадров, то заметим, что данная система нуждается в особом осмыслении со стороны как научных теоретиков, так и практиков, которые бы взяли на себя разработку более конкретных предположений. Упомянутые разработки позволили бы усовершенствовать действующую нормативно-правовую базу и обеспечить существующие задачи формирования кадрового потенциала государственной службы.
Законом КР от 27 октября 2021 года № 125 «О государственной гражданской службе и муниципальной службе» закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы. Компетентность отражает объем знаний и опыта работников, профессионализм, а также стимулирует расширение и повышение знаний, накапливание опыта, развитие организаторских способностей и достижение высокого уровня служебной и исполнительской дисциплины. Принцип профессионализма реализуется в профессиональной подготовке государственных служащих в виде иерархии занимаемых должностей, особого подхода и особой градации получения профессионального обучения.
Профессиональная подготовка проводится с целью приобретения теоретических знаний, а также практического освоения и закрепления ими навыков по исполнению должностных обязанностей.
Профессиональная подготовка государственного гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.
В Кыргызской Республике термин «стажировка» не предусмотрен в нормативных правовых актах, регулирующих отношения дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих. Стажировка должна быть самостоятельным видом дополнительного профессионального образования государственного гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Было бы лучше, если бы государственные служащие и муниципальные служащие могли проходить стажировку в соответствующих государственных органах, а те, кто будет занимать руководящие должности высокого уровня, рассматривались бы для стажировок в странах ближнего и дальнего зарубежья на основе межгосударственных соглашений. Потому что, изучая опыт других стран, будут созданы благоприятные условия для того, чтобы сотрудники могли использовать его в своей служебной работе. Появятся широкие возможности для обмена опытом между государственными и муниципальными служащими, с доступом к важным источникам новых знаний и навыков.
Профессиональная переподготовка, повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы. Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.
Итоговым результатом этого процесса в виде успешного обучения должен стать процесс карьерного роста, периодического карьерного развития и последующего динамичного служебного продвижения гражданских служащих.
Но, как показывает опыт, в действующей системе образования государственных гражданских служащих встречаются проблемные места. Можно выявить и обозначить существующие недостатки профессионального развития и образования государственных служащих:
- курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих не имеют существенного значения для карьерного роста. Научно-исследовательская проектная деятельность Академии Государственного управления при Президенте Кыргызской Республики имени Жусупа Абдрахманова провела несколько социологических опросов при участии 1000 респондентов. В ходе опроса были получены следующие ответы на вопрос, как повлияло обучение на Ваш карьерный рост?
Ответ на данный вопрос показал, что 36,2% респондентов, которые отметили, что обучение повлияло существенно на карьерный рост.
- чётко прослеживается невысокое качество правовой базы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также неопределенность многих понятий профессионального развития государственных служащих, к примеру, в вопросе о том, какое образование считается высшим.
Перечисленные недостатки указывают не только на наличие проблемы в области профессиональной подготовки, но и на отсутствие необходимой нормативной базы и правовой системы, которая бы смогла обеспечить обязательность, непрерывность и систематичность профессионального обучения государственных служащих.
Для решения данных проблем требуется реализация со стороны государства комплекса мер правового, организационного, финансово-экономического и учебно-методического характера.
Нет отлаженного механизма и в вопросах правового статуса государственных служащих, определения их прав и ответственности в части повышения своей квалификации. Следовательно, систематическая профессиональная подготовка и переподготовка является юридически обязательной частью и элементом прохождения государственной службы каждым государственным служащим в любом государственном органе.
Тщательно проанализировав суть обозначенных проблем, предлагаются следующие рекомендации для профессионального развития государственных служащих и муниципальных служащих в КР:
Во-первых, необходимо централизовать процедуры приема и рассмотрения документов, а также проверку общих и профессиональных знаний уполномоченным органом в сфере государственной службы;
Несколько раз в год (2-3 раза) агентство будет объявлять централизованный конкурс, принимать и рассматривать документы, считать стаж и готовить практические задания и тесты, а также проверять знания, умения и навыки кандидатов. Это в свою очередь, позволит сократить время замещения вакантной административной государственной должности, сэкономить финансовые средства и время кандидатов и государственных органов.
Во-вторых, будет достигнуто единообразие конкурсного отбора, взамен множества комиссий с различным уровнем компетенции и точкой зрения на спорные вопросы, будет единая Комиссия со специализированной подготовкой в проведение конкурса. Будет использован единый метод подсчета трудового стажа, проверки на наличие (отсутствие) судимости и состояния ментального здоровья.
В конечном счете, будет создан государственный резерв кадров, из числа граждан подавших документы и пока не назначенных на должности, которых будут обучать основам государственной службы еще до того как они приступят к исполнению своих обязанностей. Резерв кадров будет разделен по группам должностей и специализациям. Резерв также может быть использован как база данных для отбора на политические и специальные должности.
Даже в том случае если граждане, состоящие в резерве кадров, не будут назначены в течение года или двух на должности государственной службы, знания, полученные ими в ходе обучения, могут быть использованы на другой работе, тем самым будут распространяться стандарты работы на государственной службе и соответственно повышать престиж службы.
В-третьих, необходимо внести изменения в систему ротации госслужащих. В частности, в статье 20 Закона «О государственной гражданской службе и муниципальной службе КР» должна быть указана норма, согласно которому государственный служащий не должен работать на одной должности более четырех лет. Действующее правило о том, что ротация проводится не чаще одного раза в 2 года для снижения риска коррупции, не работает одинаково для всех сотрудников. Если предложенное правило будет введено, это приведет к изменению взаимоотношений между работниками и руководителем как обязательное правило для всех сотрудников. Тогда создавалось бы пути решение проблемы родства и знакомства на госслужбе. Это норма не позволяет ему участвовать в различных коррупционных делах и знакомствах на основании его многолетнего пребывания на одной и той же должности на государственной службе.
В-четвертых, в целях усиления эффективности системы повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, обеспечения персональной мотивации и ответственности государственных и муниципальных служащих за свой личностный и профессиональный рост, усиления взаимосвязи резерва кадров, карьерного планирования государственных и муниципальных служащих с системой непрерывного и многоканального обучения государственных и муниципальных служащих внедрить в практику накопительную систему повышения квалификации и переподготовки государственных и муниципальных служащих, а также лиц состоящих в резерв кадров. Основываясь на этом следует внести изменения в статью 19 Закона КР «О государственной гражданской службе и муниципальной службе КР». Необходимо исключить норму ч. 4 статьи 19 о том, что повышение квалификации работника осуществляется не реже одного раза в 3 года в пределах группы должностей. Сейчас мир меняется каждую секунду, и если мы и дальше будем применять норму повышения квалификации госслужащих раз в три года, они отстанут по количеству информации, отстанут в знании методов решения задач, в результате мы не будем обеспечены высококвалифицированными специалистами.
Поэтому вместо указанной нормы необходимо ввести накопительную систему повышения квалификации т.е. государственным служащим который проходит переподготовку и повышению квалификацию установить следующий накопительный объем часов повышения квалификации для:
1. Служащего:
- для тех, кто поступает на государственную службу впервые – 72 часов.
- для поступления в резерв кадров – 150 часов.
- в целях подтверждения соответствия занимаемой должности — 72 часов в год.
2. Руководителя государственного органа, органа местного самоуправления:
- в целях повышения карьерной мотивации – 150 часов за три года;
- резерву на руководящие должности — 200 часов за пять лет.
В-пятых, сегодня указом президента КР утверждена Государственная стратегия развития и формирования кадров в Кыргызской Республике на 2023-2025 годы.
Основные цели стратегии являются формирования эффективного кадрового аппарата профессиональной государственной службы и муниципальной службы, ориентированного на добросовестное служение обществу, качественное исполнение целей, задач и функций государства, и определяет меры по повышению кадрового потенциала государственных органов и органов местного самоуправления, гарантии равных прав граждан при назначении на должности государственной гражданской службы и муниципальной службы за счет унифицированных процедур подбора и карьерного продвижения кадров.
Основными задачами являются…
– внедрить единую систему планирования карьеры и служебного продвижения государственных и муниципальных служащих;
– внедрить систему наставничества для молодых специалистов…
Чтобы внедрить единую систему планирования карьеры и служебного продвижения государственных и муниципальных служащих Указом президента КР от 18 октября 2023 года № 262 утверждено Типовое Положение о карьерном планировании государственных гражданских служащих и муниципальных служащих. Сегодня действующими нормативно-правовыми актами не предусмотрен механизм реализации нормы типового положения. В частности, в 8 пункте Типового положения указаны основания карьерного продвижения: результаты оценки деятельности (аттестации); план развития карьеры служащих; повышение квалификации служащего. Чтобы реализовать нормы данного пункта внести изменения и дополнений ряд законов и подзаконных актов Кыргызской Республики. В том числе в Закон КР «О государственной гражданской службе и муниципальной службе КР».
В-шестых, чтобы внедрить систему наставничества разработать Типовое Положение о наставничестве. Кроме этого ввести термин «Наставник» в Положении утвержденное указом президента КР от 31 мая 2022 года № 169 «Об утверждении Порядка проведения аттестации и порядка прохождения испытательного срока государственных гражданских служащих и муниципальных служащих». В пятом пункте настоящего положения вместо понятия непосредственного руководителя следует привести понятие наставника. В том случае испытательный срок сотрудника пройдёт с наставником. Тогда вместо непосредственного руководителя, предусмотренного настоящим положением, будет использоваться термин наставник, его функция будет реализована, если будет принято типовое положение о наставничестве. Типовое Положение о наставничестве станет правовым актом, определяющим его функции, права, обязанности и ответственность.
В-седьмых, в п.9 ст.19 Закона КР «О государственной гражданской службе и муниципальной службе КР» предусмотрено, что для проведения обучения служащих выделяются финансовые средства из бюджета, из расчета не менее одного процента средств, предусмотренных для финансирования деятельности государственных органов, органов местного самоуправления. На сегодняшний день указанная норма не реализуется никем из государственных органов. Предлагаем исключит данную норму, вместе этого укрепить систему обучения служащих, формирования и размещения государственного заказа по государственным программам обучения.
Государственный заказ представляет собой план обучения служащих на календарный год в пределах средств, предусмотренных в государственном бюджете на эти цели.
Учитывая вышеуказанные проблемы в системе финансирования и планирования государственного заказа на повышение квалификации государственных и муниципальных служащих в целях обеспечения устойчивости данной системы предлагается перейти на 3-х годичный цикл бюджетного финансирования и планирования системы государственного заказа на повышение квалификации государственных и муниципальных служащих. Данная система финансирования и планирования позволит более четко и объективно определить объем расходов бюджета на реализацию государственного заказа на повышение квалификации и переподготовку государственных и муниципальных служащих.
Потребности государственной службы, квалификационные требования к различным категориям государственных служащих должны стать основой дидактического обеспечения обучения кадров. Таким образом, одной из ключевых задач, стоящих сегодня перед государством на нынешнем этапе развития государственной службы, является формирование стройной системы обучения государственных служащих с развитой инфраструктурой, эффективным управлением и ресурсным обеспечением, которая бы готовила квалификационные кадры как для высшего звена управления, так и осуществляла регулярную переподготовку и повышения квалификации кадров низового и среднего уровней управления. Обучение государственных служащих должно стать более качественным и ориентированным на потребности государственной службы и, прежде всего, на квалификационные требования к должностям государственной службы.
Аманалиев Урмат Олжобекович
доктор юридических наук, доцент
Академии государственного управления при Президенте КР (АГУПКР) имени Жусупа Абдрахманова
Комментарии
Оставить комментарий